قابليت جذب دانش – ادبیات و مبانی نظری

قابليت جذب دانش

قابليت جذب دانش   

2-9 مفهوم قابليت جذب دانش

2-10 انواع قابليت جذب دانش

2-10-1 قابليت جذب بالقوه

2-10-2 قابليت جذب بالفعل

2-10-3 قابليت جذب مطلق

2-10-4 قابليت جذب نسبي

2-11 مدل هاي قابليت جذب دانش           

2-11-1 مدل قابليت جذب دانش کوهن و لونيتال

2-11-2 مدل قابليت جذب دانش زهرا و جرج

2-11-3 مدل قابليت جذب دانش منبيوا و همکاران

2-11-4 مدل قابليت جذب دانش لين و همکاران

2-11-5 مدل قابليت جذب دانش تودوروا و داريسين

2-12 مؤلفه هاي کليدي قابليت جذب دانش

2-13 اهميت قابليت جذب دانش در نوآوري سازمان

2-14 قابليت جذب دانش و آموزش عالي

منابع

قابليت جذب دانش[1]

الف ) تعريف مفهومي : قابليت جذب دانش عبارت است از توانايي سازمان ها براي شناسايي ، کسب و به کارگيري ارزش هاي جديد ، دانش و اطلاعات خارجي براي هدف هاي کسب و کار ( در فرآيندها و محصولات نهايي خود ) ( کوهن و لونيتال ، 1990 ، ص 128) .

ب ) تعريف عملياتي : در اين پژوهش قابليت جذب دانش از طريق نمرات پاسخگويان در يک پرسشنامه 12 گويه اي براساس نظريه منبيوا و همکاران (2003) و در مقياس پنج درجه اي ليکرت اندازه گيري مي شود .

مؤلفه هاي قابليت جذب دانش :

1) توانايي کارکنان[2]

الف ) تعريف مفهومي : عبارت است از سوابق آموزشي و مهارت هاي شغلي کسب شده که دانش پيشين را تشکيل داده و سازمان نياز دارد تا اين دانش را دروني سازي کرده و آن را به کار گيرد (منبيوا و همکاران ، 2003 ، ص 589 ).

ب) تعريف عملياتي : توانايي کارکنان از طريق نمرات پاسخگويان به سؤال هاي 1 الي 5 پرسشنامه قابليت جذب دانش سنجيده مي شود .

2) انگيزش کارکنان[3]

الف ) تعريف مفهومي : عبارت است از توانايي انجام فعاليتي که معمولاً بيانگر پتانسيلي براي انجام بعضي از وظايف به صورت اثربخش از طريق انگيزه هاي فردي است (منبيوا و همکاران ، 2003 ، ص 589 ) .

ب) تعريف عملياتي : توانايي کارکنان از طريق نمرات پاسخگويان به سؤال هاي 6 الي 10 پرسشنامه قابليت جذب دانش سنجيده مي شود .

قابليت جذب دانش

مفهوم قابليت جذب دانش

در عصر حاضر سازمان ها در جست وجوي مزيت رقابتي پايدار هستند و در محيط پيچيده امروز اين مزيت رقابتي چيزي نيست جز دانش آنها که باعث نوآور بودن و پيشي گرفتن آنها از رقبايشان و کسب سهم بيشتري از بازار مي گردد . از اين رو از بين منابع سازماني ، دانش مهمترين آنها قلمداد شده است . يکي از مفاهيم مرتبط با دانش سازماني ، مفهوم قابليت جذب دانش است (حسيني و حاجي پور ، 1387 ) .

مفهوم قابليت جذب دانش براي اولين بار در قلمرو اقتصاد کلان[4] به منظور بررسي قابليت هاي نوآورانه در اقتصاد به کار برده شد(آدلر[5] ، 1965) . ولي بعد از اين کوهن و لونيتال (1989) به بررسي اين مفهوم در سطح سازمان پرداختند . آنان اظهار داشتند که براساس تعاريف گسترده در اين زمينه ، قابليت جذب دانش عبارت است از توانايي سازمان ها براي شناسايي[6] ، کسب[7] و به کارگيري[8] ارزش هاي جديد ، دانش و اطلاعات خارجي براي هدف هاي کسب و کار ( در فرآيندها و محصولات نهايي خود ). به بيان ساده تر ، قابليت جذب دانش توانايي يک سازمان را براي بهره برداري از دانش خارجي نشان مي دهد (کوهن و لونيتال ، 1990).

در تعريفي ديگر ، کوهن و لونيتال (1994) معتقدند که “قابليت جذب دانش عبارت است از قابليت سازمان به منظور به کاربردن دانش با ارزش و جديد خارجي و پيش بيني ماهيت پيشرفت هاي تکنولوژيکي” (ص229) .

مووري و همکاران[9](1996) اظهار کرده اند که قابليت جذب دانش عبارت است از مجموعه گسترده اي از مهارتها که سازمان به منظور ارتباط با اجزاي ضمني دانش و شناسايي آن دانش نياز دارد.

زهرا و جرج[10] (2002) در مقاله خود در مورد مفهوم سازي مجدد قابليت جذب دانش بيان کرده اند که قابليت جذب دانش عبارت است از مجموعه اي از عمليات روزمره و فرآيندهاي سازماني که از طريق آن سازمان ها ، به منظور ايجاد قابليت هاي سازماني پويا ، دانش را کسب ، دروني سازي ، تبديل و به کار مي برند ، مفهوم قابليت جذب دانش ارتباط تنگاتنگي با مفاهيم يادگيري سازماني[11] و نوآوري هاي تکنولوژيکي دارد .

لوين و همکاران[12] (2011) اظهار کرده اند تعاريفي که در زمينه قابليت جذب دانش وجود دارد بر کسب دانش از منابع خارجي سازمان ها تأکيد کرده ولي در اين تعاريف به کشف و ايجاد دانش از منابع داخلي سازمان توجهي نشده است . برهمين اساس آنها قابليت جذب دانش را به دو بعد تقسيم کرده اند : 1- قابليت جذب دانش خارجي[13] که عبارت است از شناسايي ، اکتساب و جذب دانش جديد از محيط خارجي . 2- قابليت جذب دانش داخلي[14] که بيشتر بر ايجاد دانش از طريق فعاليت هاي روزمره داخل سازمان تأکيد دارد .

براساس تعاريف ارائه شده در زمينه قابليت جذب دانش ، کمال و فلاناگن[15] (2012) معتقدند که قابليت جذب دانش عبارت است از توانايي سازمان به منظور اکتساب ، يادگيري ، درک و استفاده از منابع جديد شامل فناوري هاي جديد به منظور بهبود عملکرد .

(پاورقی)

[1] – knowledge absorptive capacity

[2] – employees’ ability

[3] – employees’ motivation

[4] – macroeconomic

[5] – Adler

[6] – recognize

[7] – assimilate

[8] – apply

[9] – Mowery et al

[10] – Zahra and George

[11] – organizational learning

[12] – Lewin et al

[13] – external absorptive capacity

[14] – internal absorptive capacity

[15] – Mustafa Kamal and Flanagan

مدل قابليت جذب دانش منبيوا و همکاران

منبيوا و همکاران (2003) در مقاله خود ، قابليت جذب دانش را بوسيله تأکيد بر انگيزش کارکنان  و توانايي کارکنان به عنوان جنبه هاي مهم قابليت جذب دانش بررسي کردند . بر همين اساس آنان مدلي در اين زمينه طراحي کردند که در آن اهميت قابليت جذب دانش را بر انتقال دانش[1] بررسي مي کرد . به عبارت ديگر هدف آنان از طراحي اين مدل ، بررسي قابليت سازمان ها به منظور کاربرد و بهره برداري از دانشي که قبلاً کسب شده بود . قابليت جذب دانش ، مفهومي است که در سطح سازمان قرار دارد و بسيار وابسته به کارکنان مي باشد .

در اين مدل قابليت جذب دانش داراي دو بعد است که عبارتند از : دانش پيشين[2] (توانايي کارکنان) و شدت تلاش[3] (انگيزش کارکنان) . اين دو بعد مهم انتقال دانش داخلي در سازمان را تسهيل کرده و توسعه مي دهند . دانش پيشين بر دانش دردسترس واحدهاي فردي موجود در چارچوب سازمان دلالت دارد . بنابراين توانايي کارکنان عبارت است از سوابق آموزشي و مهارت هاي شغلي کسب شده که دانش پيشين را تشکيل داده و سازمان نياز دارد تا اين دانش را دروني سازي کرده و آن را به کار گيرد .

به منظور استفاده از دانش پيشين نياز به سطح مطمئني از آرمان سازماني است که بوسيله تلاش هاي نوآورانه سازمان مشخص مي گردد . بر طبق گفته کيم (2001) به نقل از منبيوا و همکاران (2003 )شدت تلاش ، دلالت دارد بر مقداري از انرژي که بوسيله اعضاي سازمان در جهت حل کردن مسائل سازمان مصرف مي شود . مفهوم شدت تلاش کارکنان به خوبي در تئوري هاي فرآيند شناختي مانند تئوري انتظار- ارزش[4] در زمينه انگيزش کاري بررسي شده است . کارکنان داراي انگيزه دوست دارند تا به اثربخشي سازمان کمک کنند .

حتي با اين وجود ، سازمان ممکن است افرادي با قابليت بالا به منظور يادگيري داشته باشد . شدت تلاش عبارت است از توانايي براي استفاده از دانش جذب شده . در صورتي که انگيزش کارکنان کاهش يابد يا از بين برود آنگاه ميزان استفاده از دانش جذب شده پائين خواهد آمد بنابراين انگيزش کارکنان عبارت است از توانايي انجام فعاليتي که معمولاً بيانگر پتانسيلي براي انجام بعضي از وظايف به صورت اثربخش از طريق انگيزه هاي فردي است ، دانش پيشين (توانايي کارکنان) و شدت تلاش ايجاد شده بوسيله سازمان ( انگيزش کارکنان ) با مفاهيم قابليت جذب بالقوه و بالفعل مرتبط هستند ، دليل اين ادعا اين است که قابليت جذب بالقوه ، توانايي بالاي کارکنان را مي طلبد در مقابل قابليت جذب بالفعل ، انگيزش بالاي کارکنان را مي طلبد (منبيوا و همکاران ، 2003) . شکل 2-11 مدل ارائه شده توسط آنان را ارائه مي دهد .

مؤلفه هاي کليدي قابليت جذب دانش

قابليت هاي فناورانه از طريق فرآيند يادگيري تکنولوژيکي کسب مي شود . از طرف ديگر يادگيري تکنوژيکي اثربخش مستلزم قابليت جذب است . اين فرآيند يعني قابليت جذب دانش داراي دو مؤلفه مهم مي باشد : يکي دانش پيشين (مبنا)  و ديگري شدت تلاش  . دانش پيشين همان دانش موجود و مبنا و يا شايسته در سازمان است .

اين نوع دانش عنصر اساسي براي يادگيري تکنولوژيکي مي باشد . يا به تمثيلي دانش امروز که افراد يا سازمان را قادر مي سازد تا دانش غني فردا را بوسيله تأثير گذاشتن بر فرآيندهاي يادگيري و ماهيت يادگيري خلق کنند . دانش پيشين بر دانش دردسترس واحدهاي فردي موجود در چارچوب سازمان دلالت دارد . اين نوع دانش توانايي سازمان را در جهت شناسايي و درک ، دروني سازي و کاربرد دانش جديد افزايش مي دهد (کيم ، 1998 ) .

بر طبق گفته کوهن و لونيتال (1990) توانايي براي استفاده از دانش خارجي يک بخش از قابليت هاي نوآورانه مي باشد ، آنان معتقدند توانايي براي ارزيابي و کاربرد دانش خارجي به مقدار زيادي تابع سطحي از دانش پيشين مي باشد . بنابراين دانش پيشين توانايي سازمان را به منظور شناسايي ارزش اطلاعات خارجي ، دروني سازي آن و استفاده از در محصولات و فرآيندهاي نهايي خود افزايش مي دهد . دانش پيشين (مبنا) سازمان ها دامنه گسترده اي از دانش را در بر مي گيرد .

اين نوع از دانش بر مهارت هاي اساسي يا حتي يک زبان مشترک در سطح اساسي دلالت دارد . اين دانش شامل پيشرفت هاي علمي يا تکنولوژيکي در يک زمينه معين مي باشد . دانش پيشين بايد ويژگي هاي مشابهي با دانش مبنا داشته باشد چرا که دانش پيشين سازمان را قادر مي سازد تا دانش جديد را شناسايي و دروني سازي کرده و از آن به منظور کسب مزيت رقابتي ، بهره کافي را ببرد (کوهن و لونيتال ،1990).

جهت مشاهده نمونه های دیگر از ادبیات ، پیشینه تحقیق و مبانی نظری پایان نامه های مدیریت کلیک کنید.

نمونه ای از منابع

• رأفتي، رضا. (1389). بررسي رابطه ويژگي‌هاي حرفه‌اي اعضاي هيئت علمي با نظر آنان نسبت به ضرورت ارزيابي دروني کيفيت آموزشي در دانشگاه شاهد. پايان نامه کارشناسي ارشد، دانشگاه تهران .
• رجائي پور ، سعيد ؛ طاهرپور ، فاطمه و جمشيديان ، عبدالرسول (1388). فرانوگرايي در نظريه هاي سازمان و مديريت . اصفهان :کنکاش .
• رجائي پور، سعيد و رحيمي، حميد (1387). بررسي رابطه بين فرايند تبديل مديريت دانش و عملکرد اعضاي هيئت علمي دانشگاه اصفهان در سال تحصيلي 86-85. پژوهش‌نامه علوم انساني و اجتماعي مديريت، سال هشتم. شماره4 ، صص 76-59.
• رحماني ، رمضان و فتحي واجارگاه ، کورش (1387). ارزشيابي کيفيت در آموزش عالي . راهبردهاي آموزش ، سال اول ، شماره 1 ، صص 39-28 .
• رهنورد ، فرج اله و صدر ، فاطمه (1388) . رابطه ادراک فرهنگ تسهيم دانش کارکنان با عوامل سازماني در دستگاه هاي دولتي . فراسوي مديريت ، سال دوم ، شماره 8  ، صص 74-51 .
• سرلک ، محمد علي و اسلامي ، طاهره (1390) . تسهيم دانش در دانشگاه صنعتي شريف : رويکرد سرمايه اجتماعي . نشريه مديريت دولتي ، دوره 3 ، شماره 8 ، صص 18-1 .
• سعادتمند، محبوبه. (1387). بررسي ارتباط هوش اجتماعي مديران و قابليت جذب دانش آنها در مدارس متوسطه دخترانه دولتي. پايان نامه کارشناسي ارشد، دانشگاه فردوسي مشهد.
• سعيدي پور ، بهمن (1384). کاربرد مديريت کيفيت فراگير در آموزش عالي . نشريه مديريت ، شماره 103و 104 . صص 18-22 .
• سليمي ، قاسم ؛ آذين ، رضا ؛ پاکيزه ، علي و مهديه ، اميد (1389) . در جست و جوي رويکرد مديريت دانش در محيط هاي آموزش مهندسي : مطالعه موردي دانشکده فني و مهندسي دانشگاه خليج فارس . فصلنامه آموزش مهندسي ايران ، سال دوازدهم ، شماره 45 ، صص 126-105.
• سهرابي يورتچي، بابک ؛ رئيسي واناني، ايمان و شفيعا، سپيده (1389).ارائه الگوي کاربردي براي سنجش ميزان توانمندي تسهيم دانش (بررسي دانشگاه‌هاي دولتي تهران). فصلنامه علمي پژوهشي پژوهشگاه علوم و فناوري اطلاعات ايران ، دوره 26، شماره 11 ، صص 28-5 .
• …
• …