اعتماد سازمانی – مبانی نظری و ادبیات

اعتماد سازمانی

2-3. اعتماد سازمانی …………………………………………………………………………………………………………………………………….

2-3-1. تعریف اعتماد سازمانی ………………………………………………………………………………………………………………………..

2-3-2. انواع اعتماد در سازمان………………………………………………………………………………………………………………………

2-3-2-1. اعتماد سازمانی مبتني بر بازدارندگي ……………………………………………………………………………………………………………..

2-3-2-2. اعتماد سازمانی مبتني بر آگاهي ………………………………………………………………………………………………………………….

2-3-2-3. اعتماد سازمانی مبتني بر شناسايي……………………………………………………………………………………………………………….

2-3-3. طبقه بندی اعتماد سازمانی از دیدگاه نظریه پردازان……………………………………………………………………………..

2-3-4. مدلهای اعتماد سازمانی ……………………………………………………………………………………………………………………..

2-3-4-1. مدل الونن و دیگران ……………………………………………………………………………………………………………………..

2-3-4-2. مدل مایر و دیگران ……………………………………………………………………………………………………………………….

2-3-4-3. مدل مارتینز…………………………………………………………………………………………………………………………………

2-3-4-4. مدل مبتني بر ارزشها، نگرشها و حالات ……………………………………………………………………………………….

2-3-5. اعتمادسازي در سازمان- اعتماد سازمانی ……………………………………………………………………………………………………………………..

2-3-6. شيوه هاي اعتمادسازي …………………………………………………………………………………………………………………….

منابع

اعتماد سازمانی

تعریف اعتماد سازمانی[1]

مفهوم اعتماد از جمله مفاهيمي است كه از سوي صاحب نظران رشته هاي علمي مختلف، مورد توجه و بررسي قرار گرفته است. در واقع محققان در اين رشته ها، موضوع مشابهي را از رويكردهاي مختلف مورد بررسي قرار داده اند، كه هر يك بر جنبه هاي خاصي از مفهوم اعتماد تمركز كرده اند كه اين امر خود منجر به ارائه تعريفي ناقص از سازه اعتماد شده است (لويسكي و همكاران، 1998؛ روسو[2] و همكاران، 1998).

هوسمر[3] (1995) معتقد است كه اختلاف نظرهاي زيادي در مورد تعريف سازه اعتماد وجود دارد. ويلسون[4] (1993) بيان مي كند كه هر چند اعتماد مفهوم مهمي براي مطالعه مي باشد ولي موضوعي است كه تفسير و تعبيرهاي متفاوتي دارد. پورتر[5] و همكاران (1975) معتقدند كه اعتماد شبيه اتمسفر است، بطور گسترده درباره آن صحبت مي شود، براي سازمان ها حياتي مي باشد، ولي هنگامي كه زمان تعريف دقيق آن در حوزه سازمان مي رسد، دچار ابهامات زيادي مي شود.

روان شناسان اجتماعي از طريق تاكيد بر عوامل زمينه اي كه ممكن است باعث افزايش و يا كاهش اعتماد شود، اعتماد را به عنوان انتظار افراد از رفتار ديگران در حين تعاملات اجتماعي تعريف مي كنند. روانشناسان شخصيت، به اعتماد به عنوان يك اعتقاد و يا انتظار و يا احساسي كه ريشه در شخصيت آدمي و يا ظرفيت رواني اوليه فرد دارد، نگاه مي كنند. اقتصاددانان و جامعه شناسان اعتماد را از منظر سازمانها و مشوق هايي كه براي كاهش بي ثباتي و نگراني ناشي از تعاملات با بيگانگان (غريبه ها) ايجاد مي شود، بررسي مي كنند (لويسكي[6] و همكاران، همان منبع، 1998).

كوك و وال[7] (1980) معتقدند كه مفهوم اعتماد در زبان مشترك به معني ميزان تمايل فرد به نسبت دادن نيات خوب به ديگران و داشتن اطمينان به گفتار و كردار آنها مي باشد. رابينسون[8] (1996) اعتماد را به عنوان «انتظارات، فرضيات و يا عقايد يك فرد در رابطه با احتمال اينكه اعمالي آتي طرف هاي مقابل، مفيد، مطلوب و فاقد منافع فردي و فرصت طلبي باشد» تعريف مي كند (شاكلي _ زالباك[9]، 2000: 37).

سازه ي اعتماد سازمانی را به عنوان انتظارات مثبتي كه افراد، بر پايه نقش هاي سازماني، مناسبات، تجربيات، وابستگي های متقابل از نيات و رفتارهاي مختلف اعضاء سازمان دارند، تعريف مي كنند. از ديدگاه متهاي[10] (1989) اعتماد به عنوان احساس اطمينان كاركنان به سودمندي و ثبات رفتار و اظهارات سازمان هنگام مواجه با شرايط ناپايدار و مخاطره آميز تعريف مي شود.

گريفين[11] (1967: 105) اعتماد را به عنوان اطمينان به رفتار فرد به منظور دستيابي به اهداف مورد نظر اما ناپايدار در شرايط مخاطره آميز تعريف مي كند. ميشرا[12] (1996) اعتماد سازمانی را به عنوان تمايل يك طرف به آسيب پذير بودن در برابر طرف ديگر بر اساس اين انتظار يا باور كه طرف مقابل مطمئن، باز و قابل اعتماد است، تعريف مي كند.

  انواع اعتماد در سازمان

در ارتباطات سازماني سه نوع اعتماد سازمانی وجود دارد: اعتماد سازمانی مبتني بر بازدارندگي [13]، اعتماد سازمانی مبتني بر آگاهي [14]، اعتماد سازمانی مبتنی بر شناسايي [15].

[1] Organizational Trust

[2] Rousseau

[3] Hosmer

[4] Wilson

[5] Porter

[6] Lewick

[7] Cook & Wall

[8] Robinson

[9] Shockley-Zalabak

[10] Matthai

[11] Griffin

[12] Mishra

[13] Deterrence-Based

[14] Knowledge-Based

[15] Identification-Based

طبقه بندی اعتماد سازمانی از دیدگاه نظریه پردازان

باتلر و كانترل[1] (1984)، صداقت، صلاحيت، ثبات، وفاداري و صراحت را به عنوان عناصر كليدي اعتماد مي شناسند. رابینز (2003)، نيز همين ابعاد را براي اعتماد معرفي مي كند.

• صلاحیت: صلاحيت به قابليت هاي ديگران برمي گردد كه بر اساس آن مي توانند وظايف خود را انجام دهند (بر اساس مهارت ها و دانش).
• ثبات: مقاومت در برابر تغییر، زوال یا جابجایی در سازمان است.
• وفاداری: وجود یک نوع نگرش مثبت به یک سازمان و رفتار حمایتگرانه از آن.
• صراحت: بی‌آمیختگی، روشنی در سازمان.

كوك و وال[2] (1980)، نيت و توانايي، و ليبرمن[3] (1981)، صلاحيت و انگيزه را به عنوان عوامل اصلي اعتماد معرفي کرده اند (لی[4]، 2004). دايتز و هارتوگ[5] (2006)، چهار بعد خيرخواهي، صلاحيت، صداقت و قابليت پيش بيني را به عنوان مهم ترين عناصر تشكيل دهنده اعتماد مي دانند.

• خیرخواهی: خيرخواهي به معني انگيزه هاي مهربانانه و ميزان محبت يك شخص نسبت به گروه مقابل و توجه صادقانه به رفاه ديگران است.
• صلاحیت: صلاحيت به قابليت هاي ديگران برمي گردد كه بر اساس آن مي توانند وظايف خود را انجام دهند (بر اساس مهارت ها و دانش).
• صداقت: صداقت در سازمان به معنای شفافیت است و نه به معنای فروریختن و منتشر کردن همه جزئیات در سازمان.
• قابلیت پیش بینی: توانایی برآورد و یا محاسبه در پیش است.

ماير و همكارانش (1995)، نيز سه مؤلفه اعتبار، صلاحيت و خيرخواهي را به عنوان ابعاد اصلي اعتماد مطرح مي كنند.

• اعتبار: به معني اعتقاد به اين مي باشد كه يك فرد يا سازمان آنچه را كه قول انجام آن را داده است، انجام خواهد داد و بي تناقض عمل خواهد كرد.
• صلاحيت: صلاحيت به قابليت هاي ديگران برمي گردد كه بر اساس آن مي توانند وظايف خود را انجام دهند (بر اساس مهارت ها و دانش).
• خيرخواهي: خيرخواهي به معني انگيزه هاي مهربانانه و ميزان محبت يك شخص نسبت به گروه مقابل و توجه صادقانه به رفاه ديگران است(دایتز و هارتوگ[6]، 2006).

الونن و همكارانش، اعتماد سازمانی را به دو بعد اعتماد بين شخصي (ارتباطي) و غير شخصي تفكيك كردند.

اعتماد شخصي مي تواند به دو بعد شكسته شود: اعتماد افقي كه به اعتماد بين كاركنان مربوط مي شود و اعتماد عمودي كه به اعتماد بين كاركنان و مديرانشان بر مي گردد. اين اعتمادها بر اساس صلاحيت، خيرخواهي و يا اعتبار هستند.

اعتماد غيرشخصي که اعتماد نهادي نام گرفته است، در حوزه هاي سازماني، بسيار كم مورد مطالعه قرار گرفته است. اعتماد نهادي مي تواند به اعتماد اعضا به استراتژي و چشم انداز سازمان، شايستگي تجاري و فناوري آن، ساختارها و فرايندهاي منصفانه و سياست هاي منابع انساني سازمان اشاره كند (الونن و همکاران[7]، 2008).

[1] Butler & Cantrell

[2] Cook & Wall

[3] Lieberman

[4] Lee

[5] Dietz & Hartog

[6] Dietz & Hartog

[7] Ellonen

شيوه هاي اعتماد سازمانی

الف) اعتماد مبتني بر خصيصه هاي شخصي: اعتماد مبتني بر خصيصه هاي شخصي از راه ويژگيهاي شخصي، مانند نژاد و جنسيت و پيشينه خانوادگي ايجاد مي شود.

ب) اعتماد مبتني بر فرايند: اعتماد مبتني بر فرايند به جاي خصيصه هاي اسنادي از طريق مبادله هاي مكرر ايجاد مي شود و، بدين ترتيب، در گذر زمان ظهور مي كند.

ج) اعتماد نهادي: اعتماد نهادي از راه نهادهايي ايجاد مي شود که به واقعيتهاي اجتماعي پذيرفته شده اند، و بنابراين، بندرت زير سؤال مي روند (الواني، 1380: 10).

براستي چطور مي توان اعتماد به وجود آورد؟ مديراني كه به نحوه ایجاد ارتباطات همراه اعتماد پي برده اند به كارهاي متداول معيني دست مي زنند. بعضي از اين اعمال عبارت اند از:

رك و راست عمل كردن: رك و راست بودن به اعتماد و اطمينان منجر مي شود. بنابراين، مردم را بي اطلاع نگذاريد. اطمينان بيابيد كه خط مشي هایی که بر آن اساس تصميم گيري مي كنيد، آشكار و صريح است. دليل تصميم گيريها را توضيح دهيد. در مورد مشكلات رودربايستي به خرج ندهيد و اطلاعات مربوط را به طور كامل رو كنيد.

احساسات خود را بازگو كردن: مدیرانی که فقط و فقط ناقل حقايق مسلم باشند به همان اندازه خشك و سرد قلمداد مي شوند. اگر احساسات خود را با ديگران در ميان بگذاريد ديگران شما را آنگونه كه واقعاً هستيد و در مقام یک انسان خواهند دید، شما را خواهند شناخت و برايتان احترام بيشتري قايل خواهند شد.

حقيقت را گفتن: اگر صداقت جهت اعتماد اهميت دارد پس شما را بايد آدمي حقيقت گو بدانند. مردم معمولاً در دانستن چیزی که حاضر به شنیدنش نبوده اند پيش از اطلاع يافتن از آنکه مدیرانشان به آنها دروغ گفته است تسامح به خرج مي دهند.

ثبات داشتن: مردم طالب پيش بيني پذيري اند. عدم اعتماد از آن ناشي مي شود كه ندانيم انتظار چه چیزی را داريم. وقتی هدف اصلی خود را دانشتید از خود چنان ثباتی نشان خواهید داد که اعتماد به بار خواهد آورد.

وفاي به عهد: لازمه اعتماد آن است که مردم باور داشته باشند كه شما قابل اتكا هستيد. از اين رو، لازم است كه به تعهدات و گفته هاي خود وفا كنيد. به قولي كه داده مي شود بايد عمل شود.

رازداري: ما به افرادی که محتاط هستند اعتماد داریم و مي توانيم به آنها اتكا كنيم. بنابراين، اگر افراد با گفتن رازي خود را آسيب پذیر سازند باید مطمئن باشند كه شما آن را با ديگران در ميان نمي گذارید و يا به اين راز خيانت نمي كنيد. اگر مردم شما را آدمي بدانند كه رازهاي محرمانه آنها را فاش مي کنید و یا نمي توان به شما تكيه كرد در آن حال، شما را قابل اعتماد نخواهند دانست.

ابراز شايستگي: با ابزار شایستگی فنی و توانایی حرفه اي تحسين و احترام ديگران را برانگيزيد. به ايجاد ارتباط، مذاكره و ديگر مهارت های میان افراد و آشكار ساختن آنها توجه خاص مبذول داريد (رابینز، 2003: 148).

اعتماد سازمانی

جهت مشاهده نمونه های دیگر از ادبیات ، پیشینه تحقیق و مبانی نظری پایان نامه های مدیریت کلیک کنید.

نمونه ای از منابع و ماخذ

الف. منابع فارسی اعتماد سازمانی

• آذری، محمود (1379)، بررسی رابطه جو سازمانی و مقاومت در برابر تغییر در بین اعضای هیات علمی تمام وقت دانشکده های فنی و مهندسی و دانشگاههای آزاد و دولتی تهران، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه تهران، دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی، تهران.
• اسماعیل لو، سجاد (1387)، سبک رهبری خدمتگزار، ماهنامه تدبیر، شماره 193.
• ایزدی طامه، احمد؛ حاتمی پور، خدیجه؛ دلفان آذری، ویدا؛ قاضیانی، خدیجه (1391)، سبک رهبری خدمتگزار بر عملکرد پرستاران، فصلنامه سلامت خانواده، دانشکده علوم پزشکی دانشگاه آزاد اسلامی واحد ساری، دوره 1، شماره 1، صص 6-12.
• باقرسليمي، سعيد؛ رضايي كليدبري، حميدرضا؛ حسن پور، اكبر (1389)،نقش رهبري خدمتگزار در ارتقاي اعتماد سازماني مبتني بر نظرات كاركنان سازمان امور مالياتي استان گيلان، مجله مدیریت توسعه و تحول، شماره 5، صص 23-30.
• بخشی، ناهید (1390)، تغییر سازمانی، ماهنامه کار و جامعه، شماره 139، صص 6-67.
• پناهی، بلال (1387)، اعتماد و اعتمادسازی در سازمان، پیک نور، سال هفتم، شماره 4، صص 88- 93.
• چاقری، محمود؛ توفیقی، شهرام؛ عامریون، احمد؛ کریمی زارچی، علی اکبر (1391)، تاثیرات متفاوت تغییر و تحول سازمانی بر شاخصهای سلامت سازمان از دیدگاه کارکنان، مطالعات راهبردی بسیج، شماره 54، صص 83-96.
• حاجی عمو عصار، محمدتقی (1387)، مدیریت تغییر و تحول در سازمان ناجا، فصلنامه دانش انتظامی، سال نهم، شماره چهارم، صص 9-60.
• حسن پور، اکبر (1383)، مدلی برای رهبری خدمتگزار، مجله تدبیر، شماره 153، صص 14-19.
• حسن زاده، حسن (1384)، شناسایی عوامل موثر بر اعتمادسازی در سازمان و بررسی آن در سازمانهای اجرایی کشور، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه تهران، پردیس قم.
• http://www.opensiuc.lib.siu.edu
• …
• …

نمونه ای از منابع لاتین اعتماد سازمانی

• Farling, M. L.; Stone, A. G. & Winston, B. E. (1999), Servant leadership: Setting the stage for empirical research, The Journal of Leadership Studies, 6( ½), 49-72.
• Irving, A. J. (2005), Servant leadership and the effectiveness of teams. Doctoral dissertation, Regent University.
• Gilgeous, V. (1997), Operations and the management of change, London: Pitman Publishing.
• Greenleaf, R.K. (1977), Servant leadership: A journey into the nature of legitimate power and greatness, NY: Paulist Press.
• Han et al. (2010), Servant leadership in the People’s Republic of China: a case study of the public sector, Journal of Management Development, Vol. 29 (3), 265-281.
• Jenkins, M. ; Stewart, A.C.(2010), The importance of a servant leader orientation, Health Care Management Review, Vol. 35, Issue. 1: ABSTRACT.
• Johnson, R. (2008), An exploratory study of servant leadership, emotional intelligence, and job satisfaction among high-tech employees, Doctoral dissertation, University of Phoenix: ABSTRACT.
• Joseph, E. & Winston, B. (2005), A correlation of servant leadership, leader trust and organization trust, Leadership & Organizational Development Journal, Vol. 26 (1), 6-22.
• Laub, J. A.(1999a), Assessing the servant organization: Development of the organizational leadership assessment (OLA) instrument, Doctoral dissertation, Florida Atlantic University
• …
• …