اثربخشی و اثر بخشی رسانه (ادبیات، مبانی نظری و پیشینه تحقیق)

اثربخشی رسانه

در این مقاله قصد داریم تمامی مصادیق اثربخشی رسانه را خدمت شما عزیزان در 100 صفحه ارائه دهیم . دقت داشته باشید که این نوشته تماما همراه با منابع لاتین و فارسی بوده است. امید است که شما عزیزان را در راستای ارتقای علمی کمک رسانده باشیم .

– مقدمه

2-2- مبانی نظری پژوهش

2-2-1- اثربخشی

2-2-1-1- مفهوم اثربخشی

2-2-1-2- تعاریف اثربخشی

2-2-1-3- اثربخشی و اهداف سازمان

2-2-1-3-1- هدف سازمانی

2-2-1-4- شایستگی مدیریت و اثربخشی

2-2-1-5- الگویی برای اثر بخشی

2-2-1-6- عوامل موثر بر اثربخشی یک سازمان

2-2-1-7- ویژگی  نظام های اثر بخش

2-2-1-8- مدل های اثربخشی سازمانی

2-2-1-9- ادغام معیارهای اثربخشی در مدیریت

-2-2-2- رسانه

2-2-2-1- تعریف رسانه

2-2-2-2- دیدگاه ها درباره نقش رسانه

2-2-2-2-1- دیدگاه افراطی

2-2-2-2-2- دیدگاه تفریطی

2-2-2-2-3- دیدگاه بینابینی یا معتدل

2-2-2-3- کارکردهای رسانه

2-2-2-3-1-کارکرد خبری و اطلاع رسانی رسانه

2-2-2-3-2-کارکرد آموزشی رسانه

2-2-2-3-3-کارکرد تفریحی و سرگرمی رسانه

2-2-2-4- ضوابط ساختاری برنامه سازی در رسانه

2-2-2-4-1- ایده برنامه

2-2-2-4-2- نام برنامه

2-2-2-4-3- آرم برنامه

2-2-2-4-4- لزوم تناسب برنامه

2-2-2-5- تکنولوژی و مدیریت رسانه

2-2-2-5-1 انواع رویکرد مدیران رسانه به تکنولوژی

2-2-2-6- طبقه بندی برنامه های تلویزیون

2-2-2- 7- کیفیت برنامه های رسانه ای

2-2-2-8- دیدگاه های مربوط به مخاطبان و تاثیرگذاری رسانه

2-2-2-8-1- نظریه استفاده و رضایتمندی

2-2-2-8-2- نظریه انتظارات اجتماعی

2-2-2-8-3- نظریه یادگیری اجتماعی یا مشاهده ای

2-2-3- مدیریت رسانه

2-2-3-1- مفهوم مدیریت رسانه

2-2-3-2- تعریف مدیریت رسانه

2-2-3-3- چهار وظیفه مدیریت برنامه در رسانه

2-2-3-4- مدیریت برنامه

2-2-3-4-1-  تعریف مدیریت برنامه

2-2-3-4-2- روش کار در مدیریت برنامه

2-2 -3-4-3-  مقوله های موضوعی و مواد برنامه

2-2-3-4-4 – برنامه ریزی نیروی انسانی سازمان صدا وسیما

2-2-3-4-5- مدیریت روابط کارکنان سازمان صدا و سیما

2-2-3-4-6- اهمیت مدیریت نیروی انسانی سازمان ها

2-2-3-4-7- فنون ارتباطی کارکنان سازمان صدا و سیما

2-2-3-4-8- الگوی مدیریت رسانه(صدا و سیما)

2-2-3-4-9- اثربخشی الگوی مدیریت رسانه و برنامه های صدا و سیما

2- 4- پیشینه پژوهش تا سال 1394

2- 4- 1- پیشینه داخلی

2-4-1-1- پایان نامه های داخلی مرتبط

2-4- 1-1-1- بررسی ویژگی های سازمان های اثربخش

2-4-1-1-2- بررسی میزان اثربخشی سیستم اطلاعات مدیریت

2- 4-1-1-3- طراحی الگوی مدیریت اثر بخشی سازمانی بر اساس نظریه نظم در آشفتگی

2-4-1-1-4- بررسی تأثیر ارتباطات رسمی و غیر رسمی سازمان بر اثربخشی واحدهای اداری

2-4-1- 1-5- بررسی عوامل موثر بر استفاده کنندگان اردبیلی از شبکه های ماهواره ای کشورها

2-4-1- 1-6- نقش شایستگی مدیران در اثربخشی مدیریت

2-4-1-1-7- بررسی رابطه بین سلامت سازمانی و اثربخشی در اداره کل ورزش و جوانان

2-4-1-2- مقالات داخلی مرتبط

2-4-1-2-1- مخاطب، وابستگی یا رضایتمندی

2-4-1-3- تحقیقات داخلی مرتبط

2-4-1-3-1- بررسی ارتباط بین سبک شخصیت و اثربخشی مدیریت در مدیران سازمان های دولتی

2-4-1-3-2- بررسی رابطه سلامت سازمانی با اثربخشی مدارس

2-4-1-3-3- بررسی رسانه های جمعی و تاثیر آن بر فرهنگ جامعه

2-4-1-3-4- ارتباط فرهنگ سازمانی با اثربخشی مدیریت دانش و اثربخشی سازمانی

2-4-1-3-5- نقش و کارکرد وسایل ارتباط جمعی

2-4-2-پیشینه خارجی

2-4-2-1- مقالات خارجی مرتبط

2-4-2-1-1- سبک رهبری مدیران و اثربخشی

2-4-2-1-2- رابطه بین مدیریت دانش و اثربخشی سازمانی

2-4-2-1-3- نقش مدیریت دانش اثربخش در عملکرد سازمانی

2-4-2-1-4- فرهنگ سازمانی و اثربخشی شخصی و رهبری

2-4-2-1-5- مدیریت اثر بخش

2- 4-2-1-6- تحقیقی از دانشگاه ایالتی میشیگان درباره کیفیت برنامه

2-4-2-1-7-  تحقیق از کشورهای شمالی اروپا درباره کیفیت برنامه

2-4-2-1-8-  دیدگاهی در انگلستان درباره کیفیت برنامه

2-5- جمع بندی مبانی و پیشینه تحقیق و ارایه الگوی مفهومی پیشنهادی

منابع

 اثر بخشی

صاحبنظران و محققان معتقدند که اثربخشی ، موضوعی اصلی در تمامی تجزیه و تحلیل های سازمانی است و تصور سازمانی که شامل ساخت اثر بخشی نباشد ، مشکل است. آنان توجه به موضوع اثربخشی سازمانی را باعث توسعه تئوری های سازمانی ذکر می کنند و اثر بخشی را موضوع اصلی در فضای عملی نیز می دانند. تلاش براي اثر بخشي وجه اشتراك اصلي همۀ برنامه هاي اجرايي است به گونه اي كه اكثر تحقيقات انجام شده در حوزه ي سازمان و مديريت ،آگاهانه يا نا آگاهانه مستقيم و يا غير مستقيم به آن پرداخته اند ( هال و ريچارد ، 1376).

واقعيت آن است كه سازمان با فشارهاي گوناگون با عوامل متعدد و محدود كننده هدف هاي متناقضي رو برو بوده است كه به ناچار بايد به همۀ آن ها به نحو مطلوب و متناسبي پاسخ گويد . همچنين ملزم است چارچوب هاي زماني متفاوتي را در نظر آورد  و با عوامل داخلي و خارجي گسترده و غالباً متنوعي در ارتباط باشد . از اين رو پديده اثربخشی مفهوم گسترده اي به خود مي گيرد و داراري ابعاد گوناگوني مي شود.

مفهوم اثر بخشی

مفهوم اثربخشی بسیار عمیق بوده و شاخص های مختلفی برای سنجش آن وجود دارد، بر اساس تحقیق کامرون و وتن[1] یک تعریف واضح و روشن برای اثربخشی نه وجود دارد و نه قابل قبول است. از دیدگاه این دو محقق گسترش و پیشرفت چارچوب های کارایی از گسترش تئوری آن با ارزش تر است )دراگنیدز، 2006).

منظور از اثربخشی درواقع بررسي ميزان موثر بودن اقدامات انجام شده براي دستيابي به اهداف از پيش تعيين شده است. به عبارتي ساده تر در يك مطالعه اثربخشي، ميزان تحقق اهداف اندازه گيري مي شود. اما به نظر مي رسد براي تعريف مفهوم اثربخشي مي‌بايست گامي فراتر نهاد، به اين معنا كه اثربخشي هنگامي در يك دوره آموزش حاصل خواهد شد كه اولاً نيازهاي آموزشي به روشني تشخيص داده شود. ثانياً برنامه مناسبي براي برطرف ساختن نيازها طراحي شود. ثالثاً برنامه طراحي شده به درستي اجرا گردد و رابعاً ارزيابي مناسبي از فرآيند آموزش و درنهايت دستيابي به اهداف انجام شود.

واژۀ اثربخشی را با کارآیی يكي دانسته اند . اگرچه بين اين دو تفاوت قائل شدند ولي مطالعاتي كه روي اثربخش و كارآيي انجام شده است نشان مي دهد كه مرز كاملاً روشن و دقيقي بين دو اصطلاح فوق وجود ندارد.

مير كمالي به نقل از اتزيوني[2] اثر بخشي را  تحقق اهداف، كارآيي را ميزان استفاده از منابع براي دستيابي به يك واحد از برونداد[3] تعريف مي كند (مير كمالي، 1375) .

1.Camero.K.S.&Whettn.D.A

2. etzioni
3. out put

تعاریف اثر بخشی

اثربخشی یکی از مباحث عمده در بحث مدیریت است. در فرهنگ ،مدیریت اثر بخشی را درجه و میزان رسیدن به هدف پیش بینی شده در نتیجه یک اقدام و یا میزان دستیابی مدیر به بازده مود نیاز شغلی تعریف کرده اند (جیمز،1377) .

یک نوع ارزیابی کلی است که تا حد زیادی از معیارهای متعددی بهره می‌جوید. معمولاً از طریق ترکیب نمودن اسناد عملکرد گذشته یا به‌دست آوردن ارزیابی‌های کلی و یا از طریق قضاوت‌های اشخاص بصیر و مطلع نسبت به عملکرد سازمان، اندازه‌گیری می‌شود( رابینز و استیفن پی ،1381).

در تعریف دیگری که از اثر بخشی شده از آن به عنوان حدی که رفتار اجتماعی مشاهده شده مطابق با انتظاراتی باشد که برای نقش در نظر گرفته شده، نام برده شده است (جیمز،1377).

از دیدگاه های مختلف ممکن است رفتار فرد، اثر بخش یا فاقد اثربخشی باشد و یا اینکه رفتار معینی توسط شخص معینی در یک زمان اثر بخش و در زمان دیگر فاقد اثر بخشی قلمداد شود(جیمز،1377).

اثر بخشی درجه و میزان نیل به اهداف تعیین شده است، به بیان دیگر اثر بخشی نشان می دهد که چه میزان از تلاش های انجام شده نتایج مورد نظر را حاصل نموده است(صمدی و دیگران ،1377).

برمن[1] اثربخشی[2] را به عنوان سطح بازده و کارآیی را به عنوان نسبت بازده به ستاده تعریف کرده است و معتقد است برای اندازه گیری بهره وری به طور جامع باید هم کارایی و هم اثربخشی را مورد استفاده قرار داد. این در حالی است که کلی[3] و سویندال[4] باور دارند سازمان های انتفاعی بیشتر بر سنجش کارایی تاکید دارند و سازمان های دولتی بر اثربخشی (فقیهی و موسوی کاشی، 1389: 54).

در جستجوی کارایی و اثربخشی مدل های مختلف مدیریت سازمان ها، تیلور[5] به عنوان نخستین نظریه پرداز مدیریت، این دو مفهوم را به عنوان یک موضوع بی چون  و چرا در مدیریت مورد بررسی قرار داده است و از این رو اساس مدیریت علمی و نظریه مدیریتی خود را بر پایه دستیابی به حداکثر اثربخشی قرار داده است.

[1]. Berman

[2]. efficiency and effectiveness

[3]. Kellya

[4]. Sovindal

[5]. Taylor

عوامل موثر بر اثربخشي یک سازمان

براساس نتايج مطالعات مختلف عوامل اثربخشي عملكرد یک نظام عبارتند از:

1- وجود “طرح نظام اثربخش ارزشيابي عملكردي” اي كه شامل: هدف به روشني تعريف شده، ارزشمند و قابل فهم براي ارزشيابي عملكرد و درون داد گسترده كاركنان و سرپرستان بر نحوه ارزشيابي باشد.

2- تعريف دقيق عمليات ارزشيابي اثربخش عملكرد مديريتي، مشتمل بر: برنامه‌ريزي عملكرد ، بازبيني مستمر عملكرد و ارايه بازخورد به كاركنان درباره اين كه چگونه عملكرد خود را بهبود بخشند.

3- وجود حمايت اثربخش نظام ارزشيابي عملكردي، كه سرپرستان را براي اعمال كردن رفتارهاي ارزشيابي اثربخش، به منظور تضمين رضايت و رسيدگي به شكايات نظام ارزشيابي تشويق مي‌كند.

4- پذيرش كاركنان از نظام ارزشيابي عملكرد سازمان و تمايل آنان نسبت به انجام آن.

5- تعهد سرپرستان و كاركنان براي اعمال مناسب نظام ارزشيابي عملكرد سازمان.

• توافق كاركنان و سرپرستان بر تعريف عملكرد مطلوب و نحوۀ تفسير اطلاعات ارزشيابي عملكرد.
• بررسي مداوم و نظام‌ مند خود نظام ارزشيابي عملكرد (باليگا،[1] 1994 و مادلر[2]، 1997 ).

1.Baliga

2.Madler

مدل‌های اثربخشی سازمانی

مدل‌های مختلفی برای بررسی میزان اثربخشی سازمانی ایجاد شده‌اند. این تنوع در مدل‌ها به‌دلیل ماهیت مفهوم اثربخشی، به ‌ویژه مرزهای نامشخص آن و به‌دلیل مفهومی‌ سازی‌های متنوع سازمان‌هایی است كه مدل‌های مختلف اثربخشی را به‌كار می‌گیرند.

1)   مدل هدف[1]

به‌طور كلی، مدل هدف (نیل به هدف)، اثربخشی را به‌ عنوان تحقق كامل یا حداقل بخشی از اهداف سازمان تعریف می‌كند (مازتز،2008).

مدل سنتی اثربخشی، متكی بر نوعی از سازمان به‌عنوان مجموعه‌ای از اجزایی است كه گرایش به رسیدن به اهداف دارند. در این دیدگاه یا مدل، اثربخشی به‌عنوان رسیدن یا حصول به پیامدهای سازمانی تعریف می‌شود. در این مدل، تمركز به‌ طور زیادی بر رسیدن به اهداف و مقاصد است (هنری ،2004 : 58 ).

هدف‌های عملی ازجمله هدف‌های مهمی هستند كه در این روش مورد توجه قرار می‌گیرند. اگر سعی شود از هدف‌های عملی (و نه هدف‌های رسمی) استفاده شود، نتایج بسیار بهتری به ‌دست خواهد آمد. معمولاً هدف‌های رسمی به‌صورت تجریدی و انتزاعی هستند و سنجش یا اندازه‌گیری آنها مشكل است. هدف‌های عملی نشان‌دهنده فعالیت‌هایی هستند كه سازمان واقعاً آنها را انجام می‌دهد.

در سازمان‌های تجاری برای سنجش اثربخشی سازمان از روش مبتنی بر تأمین هدف یا نیل به هدف استفاده می‌شود؛ زیرا می‌توان هدف‌های تولیدی شركت را به‌آسانی اندازه‌گیری كرد. معمولاً سازمان‌ها عملكرد خود را برحسب سودآوری، رشد، سهم بازار و بازده سرمایه‌گذاری اندازه‌گیری می‌كنند (دفت ، 1388).

2)   مدل سیستمی[2]  

مدل سیستمی در حالیكه اهمیت اهداف را نادیده نمی‌گیرد، بر ابزارهای مورد نیاز برای رسیدن به اهداف خاص ، كسب منابع و فرآیندها تمركز دارد. در این مدل، مفهوم سازمان در دیدگاه سیستم باز ریشه دارد؛ كه درون‌دادها به فرآیندها تبدیل (درون‌داد به برون‌داد) شده و برون‌دادها به‌ عنوان بخشی از یك كل نگریسته می‌شوند، نه به‌ عنوان متغیرهای مستقل (هنری ، 2004 :60).

رویكرد سیستمی نسبت به اثربخشی چنین اظهار می‌دارد كه سازمان ها متشكل از قسمت‌های فرعی مرتبط به‌هم هستند. اگر قسمتی از این سیستم ضعیف عمل كند، اثر عملكرد ضعیف آن، بر عملكرد كل سیستم مؤثر واقع می‌شود. اثربخشی، مستلزم آگاهی و تعاملات مؤثر با عوامل محیطی است. مدیریت نمی‌تواند روابط حسنه خود را با مشتریان، عرضه‌كنندگان مواد اولیه، مؤسسات و نهادهای دولتی، اتحادیه‌ها و عوامل مشابه كه قدرت مخدوش نمودن عملیات باثبات سازمان را دارا هستند، نادیده بگیرد ( رابینز و استیفن پی ،1381: 59) .

3)   مدل ذی‌نفعان استراتژیك[3] 

ذی ‌نفعان استراتژیك به ‌عنوان گروهی از افراد تعریف می‌شوند كه نفعی[4]  در سازمان دارند. به‌طور ویژه‌تر، عوامل استراتژیك می‌توانند با در نظر گرفتن افرادی كه به‌طور قانونی برای سازمان فعالیت می‌كنند (كاركنان، مشاوران، نمایندگان، اعضای هیئت مدیره و غیره) و افرادی كه كاملا بیرون سازمان هستند و برای خودشان كار می‌كنند و یا بر اقدامات اعضای سازمان تأثیر می‌گذارند یا از آنها تأثیر می‌پذیرند، تعریف نمایند (مارتز ،2008) .

این مدل، با اضافه كردن انتظارات گروه‌های ذی‌نفع قوی مختلف كه تحت تأثیر سازمان قرار دارند، حیطه دو مدل قبلی را توسعه و گسترش می‌دهد. بنابراین، سازمان به‌عنوان مجموعه‌ای از عوامل درونی و بیرونی نگریسته می‌شود كه در مورد مجموعه پیچیده‌ای از موانع و اهداف مذاكره و توافق می‌كنند. در این مدل، مالكان، كاركنان، مشتریان، تهیه‌كنندگان، اعتباردهندگان، جامعه و دولت، گروه‌های ذی‌نفعی هستند كه باید به‌منظور تضمین اثربخشی و بقای سازمان راضی شوند (هنری،2004: 66) .

رویكرد ذینفعان استراتژیك چنین فرض می‌کند كه مدیران، مجموعه اهدافی را دنبال می‌كنند كه این مجموعه اهداف انتخابی، خواسته‌های همه ذی‌نفعانی كه منابع مورد نیاز جهت بقای سازمان را كنترل می‌كنند، در بردارد. هیچ‌كدام از اهدافی كه مدیران انتخاب می‌كنند عاری از ارزش نیستند.

خواه این اهداف به‌طور دقیق تعیین شوند یا به‌طور ضمنی، به منافع برخی از ذی‌نفع‌ها نسبت به برخی دیگر، توجه بیشتری معطوف خواهند داشت. مدیران باید با تعیین ذ‌نفع‌های كلیدی و مؤثر بر بقای سازمان و قدرت نسبی هركدام و همچنین با توجه به انتظارات هریك از آن‌ها از سازمان، سعی در برآورده نمودن نیازهای آنان نماید ( رابینز واستیفن پی ،1381 : 64) .

4)   مدل ارزش‌های رقابتی[5]

رویكرد ارزش‌های رقابتی با این فرض شروع می‌شود كه برای ارزیابی اثربخشی سازمانی، بهترین معیار وجود ندارد. مفهوم اثربخشی، فی‌نفسه مفهومی ذهنی است و اهدافی كه یك ارزیابی انتخاب می‌كند، متكی به ارزش‌های شخصی، ترجیحات و منافع فردی است. این رویكرد، استدلال می‌كند كه عناصر مشتركی وجود دارند كه در هر فهرستی از معیارهای اثربخشی قرار گرفته و می‌توانند به‌شیوه‌ای باهم تركیب شده و مجموعه‌ای از ارزش‌های رقابتی را ایجاد كنند. هركدام از این مجموعه ارزش‌ها، مدل اثربخشی منحصر به فرد را تعریف می‌كند ( رابینز واستیفن پی ،1381 : 66) .

5)   مدل عدم اثربخشی[6]

 این مدل، با تمركز بر عواملی كه از عملكرد موفق سازمان جلوگیری می‌كنند و با نگریستن به سازمان، به ‌عنوان مجموعه‌ای از مشكلات و خطاها یك دیدگاه متفاوتی ارائه می‌كند. فرض اصلی و پایه‌ای این مدل این است كه ساده‌تر، درست‌تر و سودمندتر است؛ كه بیشتر، مشكلات و نقص‌ها (عدم اثربخشی) را باید مشخص كنیم تا معیار شایستگی‌ها را (اثربخشی). بنابراین، اثربخشی سازمانی به‌عنوان نبود عوامل عدم اثربخشی تعریف شده است (هنری ،2004: 68 ) .

1. Goal Model
2. System Model
3. Strategic-Constituencies Model
4. Stake

1. Competing-Values Model

2.Ineffectiveness Model

مدیریت رسانه 

مطالعه پیشینه تحقیق در مدیریت رسانه نشانگر آن است که دارای ادبیات غنی و گسترده ای نیست و بر پایه مباحث تئوریک رشته های مهم و کاربردی مدیریت و ارتباطات استوار است. اغلب مباحث مطرح شده در زمینة مدیریت رسانه با توجه به خاستگاه این رشته علمی و ماهیت نظام رسانه ای غرب دارای رویکرد اقتصادی است (فرهنگی و روشندل اربطانی، ۱۳۸۳) .

در اين نوع مديريت فرد يا افرادي در جايگاه مدير در يک رسانه وظايف اصلي يک مدير را در رسانه انجام مي دهد و با برنامه ريزي، سازمان دهي، اجرا و کنترل و نظارت هدف هاي سازمان رسانه اي را تعقيب مي نمايد. هر مدير رسانه براي دستيابي و کاميابي به اهداف سازماني ناچار است هم دانش مديريت را بداند، هم ارتباطات ودانش پيراموني آن را فرا بگيرد و هم تفاوت هاي ذاتي رسانه ها را بداند.

يعني به نوعي از فلسفه رسانه ها  آگاه باشد. در اين صورت مي تواند در محيط  متلاطم و بسيار متغير و متحول سپهر رسانه اي، هدف هاي سازماني را تأمين نمايد. در غير اين صورت هدف ها دور از دسترس و يا به سختي به ثمر خواهد رسيد.

اهمیت مدیریت نیروی انسانی سازمان ها

عباسپور در مورد اهمیت برنامه ریزی منابع انسانی می نویسد ، برخی از عوامل فرآیندهای اساسی درون سازمان را تسهیل می کند:

1- برنامه ریزی متوالی استمرار رهبری را تسهیل و تضمین می کند که اگر مدیران بدون برنامه ریزی سازمان را ترک کنند ، اختلالی در عملیات روزمره سازمان ایجاد نمی شود یا این اختلال به حداقل می رسد.

• فراهم بودن کارکنان و مجموعه مهارتهای آنان در آینده برنامه ریزی استراتژیک را تسهیل می کند.
• بررسی نیازمندی های شغلی و توانایی های کارکنان ، درک تغییرات ، گرایش های نیروی کار در بازار را تسهیل می سازد.
• با تعیین نیازهای کارکنان در واکنش به برنامه ریزی استراتژیک ، تخصیص منابع و برنامه ریزی بودجه را تسهیل می دهد.
• سازمان با تعیین مهارتهایی برای کسب اهداف راهبردی مورد نیاز و همچنین تضمین موفقیت شغلی آتی در سازمان، رشد و گسترش کارمندان را تسهیل می کند (عباسپور ،1382).

اثربخشی الگوی مدیریت رسانه و برنامه های صدا و سیما

همان گونه که درالگوی فوق مشاهده می شود اثربخشی مدیریت سازمان رسانه ای صدا و سیما در جوانب مختلفی بروز خواهد کرد. آموزش و افزایش سطح آگاهی، رضایت، نگرش و انگیزه در مخاطبان  از جمله مولفه هایی هستند که مدیریت رسانه می تواند بر اثربخشی آنها موثر باشد. همچنین مدیریت رسانه در کیفیت برنامه ها و هم راستایی برنامه ها با فرهنگ جامعه اثرگذار است. هر یک از این مولفه ها در قسمت نظریه های تاثیر رسانه مورد بحث قرار خواهد گرفت.

نتایج تحقیقات (خوانچه سپهر و ناصری، 1389 و علی زاده و فتحی نیا، 1385) حاکی از این واقعیت است که در محتوای برنامه های تلویزیونی، عناصری وجود دارد که می تواند زمینه ساز ایجاد نگرش مصرف تجملی در مخاطبان شود. اما مخاطبان در مواجهه با این پیام ها، بر حسب ویژگی های روان شناختی خود  واکنش های متفاوتی نشان می دهند و به این ترتیب، تاثیرات متفاوتی از این پیام ها دریافت می کنند.

با افزایش میزان تماشای برنامه های ورزشی بر مخالفت بینندگان با ایده ها و قضاوت های مطرح شده در این برنامه ها افزوده می شود. با افزایش پایگاه اقتصادی و اجتماعی مخاطبان بر مخالفت آنان با ایده های اقتصادی و سیاسی و مذهبی مطرح شده در برنامه ها افزوده می شود. تاثیر رسانه ها در سه سطح تشخیصی (درک)؛ ظاهری (نگرش)؛ عملکردی (رفتاری) رخ می دهد که در سه حوزه فردی، روابط میان فردی و سیستم های کلان اجتماعی مانند گروه ها و جوامع تاثیرگذار است.

بدین گونه 2 دلیل تاثیرگذاری (محتوای رسانه و میزان وقت مصرف شده مخاطب) ضرب در 3 سطح اثرگذاری، ضرب در 3 حوزه تاثیر، مساوی است با 18 (18=3×3×2) که ناحیه تاثیرگذاری رسانه ها را در مجموع شکل می دهد. این واقعیات نشانگر میزان نقش و کارکرد رسانه است که حاکی ازمیزان اثربخشی رسانه نیز می باشد. رسانه و برنامه های آن نیاز به مدیریت دارند تا میزان تاثیرگذاری برنامه های آن حساب شده باشد.چرا که یکی از جمله عواملی که در مخاطبان نسبت به برنامه های رسانه حساس است نگرش و انگیزه افراد است.

انگیزه فرآیند فعال کردن رفتار، حفظ فعالیت و هدایت الگوی رفتاری فرد است (آلپورت، 1966) و نگرش یک جنبه­ی مهم از زندگی عاطفی و احساسی آدمی را تشکیل می­دهد. هر فرد نسبت به افراد و اندیشه­ها نظرهای خاصی دارد که ناشی از اطلاع او از آنها، احساسش نسبت به آنها و تمایل به انجام عملی در مورد آنهاست. این گونه نظرها غالباً تعیین کننده­ی شیوه برخورد فرد با آن اشیاء ، افراد یا اندیشه است.

نگرش ها و رفتارهایی که پس از تماشای مداوم برنامه های تلویزیونی در بیننده ایجاد می شود، صرفاً به آنچه در برنامه ها به عنوان هدف اصلی دنبال می شده است محدود نیست. همان گونه که مخاطب با تماشای برنامه های تلویزیون بسته به ویژگی های شخصی و اجتماعی خود و بر حسب چگونگی رابطه ای که با آن برنامه برقرار کرده است، نگرش ها و رفتارهای ویژه ای را درباره بسیاری از مسائل فرهنگی، سیاسی، اجتماعی، اقتصادی و خانوادگی که بی شک هدف اصلی ساخت و پخش برنامه بوده است، کسب می کند. تحت تاثیر عواملی که به شکل ظاهری برنامه مربوط می شود نیز قرار می گیرد.

مانند؛ نوع صحبت کردن و طرز رفتار با بازیگران، ادا و اطوار آنان و اینکه در کجا زندگی می کنند، از چه لوازم و وسایلی در خانه استفاده می کنند، تزئینات و تجملات خانه هایشان در چه حد است، چه می پوشند و چه می خورند و سوار چه ماشینی  می شوند و … . این عناصر در ظاهر بی اهمیت که از نظر زبان هنری و پیام در درجه چندم اولویت قرار دارند، برای بیننده مهم و تاثیرگذرا است.

به همین دلیل اگر ساختار اصلی برنامه موفق به جذب بیننده و برقراری ارتباط دلخواه با وی شود، بیننده همان گونه که از داستان و پیام اصلی برنامه اثر می پذیرد، از حواشی و ظواهر آن نیز متاثر خواهد شد. حال ممکن است ظواهر و نگرش های نهفته در پس آن القاء کننده مسائل مختلف به طور مثال تجملات و مصرف گرایی باشد(خوانچه سپهر و ناصری، 1389: 120) .

رسانه ها همچنین تاثیر بسزا و نقش چشمگیری در شکل گیری فرهنگ ها و ارزش های هر جامعه دارند و چنین تاثیر و نفوذی نیز از بدو پیدایش وسایل ارتباط جمعی کم و بیش مورد توجه بوده است. رسانه ملی (صدا و سیما) اگر چه به عنوان رسانه ای جمعی از این امتیاز در شکل دهی و تاثیرگذاری بر فرهنگ جامعه برخوردار است اما به دلیل پیچیدگی های خاص فرآیند های ارتباط جمعی و مدیریت پیام لازمه تحقق چنین امری دقت، تفکر و تاملی عمیق و شایسته می باشد.

چه اینکه رسانه ملی ایران در راستای تحقق مصداقی رسانه دینی، یعنی رسانه ای که عملکردش منجر به گسترش ارزش های دینی و انقلاب در فرد و جامعه شده و بستر ساز بندگی فردی و اجتماعی در جهت تقرب الهی می باشد نیازمند پیمودن مسیری طولانی و تلاش و مجاهده علمی فراوان است. رسانه ملی در راستای تحقق رسانه دینی نیازمند طراحی و تعیین مدل ها و ساختارای کارآمد در جهت مدیریت پیام های رسانه ای است.

به نظر می رسد با توجه به نقش حساس و حیاتی رسانه ها در فرهنگ سازی و تاثیر بر اجتماع ارزیابی جامعه و دقیق برنامه های رسانه ای باید در صدر کارها و فعالیت های رسانه قرار گیرد. هدف از ارزیابی برنامه های یک مجموعه رسانه ای این است که با بررسی و تجزیه و تحلیل آن بتوان به سمت معیارهای مصوب کیفیت برنامه ها گام گذاشت. این معیارها نیز در هر زمان متناسب با هر فرهنگ متفاوت است ( غفاری، 1385) .

الگوی مدیریت رسانه (صدا و سیما)

کامرون[1] و وتن[2] (به نقل از سید اصفهانی و کاظمی، 1376) معتقدند که ارائه یک الگوی عمومی در خصوص اثربخشی رسانه سازمان امکان پذیر نیست و به جای تلاش برای ایجاد یک نظریه عمومی در این زمینه بهتر است که چارچوب هایی را برای این سنجش سازمانی توسعه دهیم.گام نخست برای ایجاد یک چارچوب نظری، تعیین تمامی متغیرها در قلمرو اثربخشی و تعیین این نکته است که متغیرها چگونه به یکدیگر مرتبط می شوند. نخستین موردی که باید به دقت مورد بررسی قرار گیرد محیط پیرامونی است.

چالش های محیطی یک سازمان رسانه ای در شرایط کنونی متعددند اما مهم ترین آنها عبارت از رقابت فزاینده در صنعت سازمان رسانه ای است که طی آن، نه تنها به دلیل ارزان شدن و سهولت ورود به بازار به دلیل فناوری های نوین ارتباطی تعداد بازیگران روز به روز گسترش می یابند ، بلکه حتی از صنایع دیگری همچون مخابرات نیز شرکت هایی که هرگز رقیب شرکت های رسانه ای محسوب نمی شدند اکنون به عنوان رقیب وارد بازار رسانه ای شده اند و بازار رقابت را گسترش داده اند. چالش دیگر، نبود پایداری و ثبات در بازار رسانه است که بخشی از آن به تنوع محصولات و افزایش سلیقه مصرف کنندگان بر می گردد (خواجه ئیان، فرهنگی و هادوی نیا، 1388) .

یکی دیگر از مهم ترین چالش های محیطی که سازمان رسانه ای در دستیابی به اثربخشی باید به آن توجه کند، فضای کسب و کار درون صنعت است که به طور معمول مدل های کسب و کار در آن شکل می گیرند.در شرایط کنونی، ائتلاف های راهبردی، ادغام ها و یا ایجاد خوشه های همکاری، یک روند پذیرفته شده در بسیاری از صنایع است که در صنعت رسانه در سطح جهانی نیز بسیار دیده می شود.

البته در کشور ما کمتر چنین ائتلاف ها و ادغام هایی به چشم می خورد اما چالش های دیگری همچون ورود رسانه ها به حوزه های جدیدی که پیش تر در آن حضور نداشتند، با استفاده از نیروهای جدید که پیش تر در آن حضور نداشتند، و یا استفاده از نیروهای فعال در رسانه های تخصصی دیگر، یک روند مسلط شده است که از نظر نتیجه، با ائتلاف ها یا ادغام ها در سطح جهانی مشابه است (خواجه ئیان و جانه، 1390 :93 ) .

[1]. Camrun

[2]. Woten

جهت مشاهده نمونه های دیگر از ادبیات ، پیشینه تحقیق و مبانی نظری پایان نامه های مدیریت کلیک کنید.

نمونه ای از منابع و ماخذ                                  

منابع فارسی

===========================================================

• – ایران نژاد پاریزی، مهدی.(1385).اصول و مبانی مدیریت در جهان معاصر. تهران: نشر مدیران.
• – احمدي، مهدي.(1382).الگوي شايستگي مديران. پايان نامه كارشناسي ارشد،دانشگاه فردوسی مشهد.
• – ابيلي ،خدايار.(1381). تحليلي بر اثربخشي نظام ارزشيابي كاركنان دولت.فصلنامه دانش مديريت، 58 ،37-41.
• – اصفهانی، میر مهدی و کاظمی، سید عباس.(1376). طراحی الگوهای اثربخشی سازمانی با تاکید بر معیارهای فرهنگ سازمانی. فصلنامه  دانش مدیریت، 37 ، 136-157.
• – بیابانگرد، اسماعیل.(1380). دلایل و انگیزه های تماشای تلویزیون. فصلنامه علمی پژوهشی پژوهش و سنجش، 8، 177-226.
• – باريكاني، فيروز.(1385). بررسي رابطه تعهد سازماني و اثر بخشي ميان مدارس متوسطه تهران. پايان نامه كارشناسي ارشد،دانشگاه آزادتهران.
• – پاستر، مارک.(1377).عصر دوم‌ رسانه‌ها. (ترجمه‌غلامحسین‌ صالحیار،1377). تهران‌: نشر  مؤسسه‌ ایران.
• – پرداختچي، محمد حسن.(1375). نقش نظارت و راهنمايي آموزشي در بهبود كيفيت آموزش عمومي. فصلنامه تعليم و تربيت، 47،38 .
• – تاجفر، علیرضا.(1388). طبقات چهارگانه برنامه های تلویزیونی در سیمای جمهوری اسلامی ایران. مجله نیم نگاه،12 ،17-18.
• – خوانچه سپهر، شیرزادو ناصری، عرفان .(1390). مدیریت رسانه در عصر جهانی شدن. فصلنامه پژوهش های ارتباطی، 18، 37-72.
• – خواجه ئیان، داتیس و فرهنگی، علی اکبر و هادوی نیا، عباس.(1388). طراحی مدل تعاملی مدیریت رسانه با فناوری های نوین ارتباطی.
• WWW.managers .matter.com
• …
• …

 نمونه ای از منابع لاتین

==============================================================================

• – Argyris, chris. (1964). Integrating the Individual and the organization. Newyork: Wiley.
• – Blumler. Jay. G. and Elihu، Katz.(1974). The uses of Mass Communications perspective on Gratifications Research. Beverly Hills .
• – Bernardin, H.J. (2003). Human Resource Management, an experiential approach. 3 th Edition. New York: Mc GrawHill.
• – Buchanan, D.A.(1985). Using the New technology,In T . Forester(Ed.). The information technology revolution .Cambridge,MA:MIT Press.
• – Blumler, J.and  Katz, E. (1974).The use of mass communicati ons. Beverly Hills, CA: Sage Publications.
•  – Choo S . and Bowley  C . (2007) . Using training  on development  to effacet  jop satisfaction within  franchishing . Journal of  small   business and enterprise  development , 14 , 339-352.
• – Mc Quail, D. (2006).  mass communication theory. London: sage.
• -Dessler, Gary.(2005). Human  Resource  Management. Prentice  Hall.
• – Melvin L. Defleur .(1986). Theories of Mass communications. . London: sage
• – Dorr, A.(1999). Television. In M. C. Alkin (ED), Encyclopedia of educational research, 6 ed. New York: Macmillan.
• – Seels, B, Berry, L. H, Fullerton, K. and  Horn, L.J. (1996).Research on learning from television.New York: Macmillan.
• – Schermerhorn Jhon R. (1994). Managing Organizational Behavior, Jhon Wiley & Sonse. Edition: -12-18.
• –  Chang, shanton and Tharenou, Phyllis. (2004). Competencies needed for managing a Multicultural work group. Asia pacifi Journd of human Resources: 42 ;5 7-60.
• -…
• -…